どんな職種にも適性があるように、新卒採用担当者も、その成果を最大限にできる「適性」があります。
特に、売り手市場の今は、新卒採用担当者に適切な人員配置をすることが新卒採用の成否を左右する重要な要素になるといっても過言ではありません。
かといって、「学生対応だから、学生に受けがよさそうなタイプ」が適任というわけでもありません。新卒採用を成功に導くことができる新卒担当の要件を確認していきましょう。
採用担当者に誰をアサインするのか？
どれだけ優秀な人材がいても、会社に定着してもらわないと当然成果は出ません。しかし、会社の風土やビジョンと全く異なる優秀な人材を採用しても、お互いギャップに苦しむだけです。
そういったギャップを起こさずに定着してくれる優秀な人材をコンスタントに獲り続けることができる採用戦略の立案と実行には、「誰を採用担当者としてアサインするのか？」ということが、非常に重要です。
一口に採用担当者と言っても、「会社を変える攻めの採用」を目指すのか「滞りなく一定数の採用」を目指すのかによって、採用担当者に求められる要件は異なります。一般的な新卒採用は、後者の「滞りなく一定数の採用」が多いので、こちらの採用についてお話ししていきましょう。
新卒採用担当者に求められる５つ要件
「滞りなく一定数の採用を」を実施することも、さらに分解していくと、下記のように分解することができます。
例えば、トップダウンの強い会社や上層部がかなり強い権力を持っている会社では、採用担当者はある一定レベルをクリアした学生を集めてくれればいい、とうフィルター的な役割しか期待されていない場合があります。そういった会社の採用担当者は、とにかく処理能力の高さを求められます。
一方で、採用担当者にもある程度の裁量権を与えて、経営的な視点も持ちながら学生の見極めを期待をされている採用担当者は、処理能力以外にも戦略的思考等様々な要件が求められます。
採用担当者としてのやりがい、面白さを感じるのは後者ですので、今回は経営的な視点を持って採用戦略を立案、実行できる採用担当に必要な要件についてお話していきたいと思います。
戦略的思考ができる
人員戦略は経営戦略に関わるということならば、当然採用担当者は経営戦略を理解しなくてはいけません。
経営戦略を実行する為には、どんな人材をどのポジションに配置するのか？それは何人なのか？ということを自分事として考え、関連部署に確認を取っていく必要があるのです。そのためには演繹的思考、帰納的思考の両方が求められます。
常に中立である
学生に魅力的な会社だと思ってもらうためには、採用担当者が活き活きと会社の事を伝えなくてはならないので、まず会社の事を好きな人であることが重要です。
しかしながら、会社のことをただ好きでも、中立性がないと入社後のギャップに繋がります。特に就活生は会社に対して漠然とした期待を描いていますし、何を伝えても基本的にはポジティブに受け取ってくれます。だからこそ、冷静に中立な立場で学生に対して情報提供、また誤解の修正をできる人が必要なのです。
変化を恐れない
採用市場においては、環境変化や他企業の動き等の状況変化によって、フローや手法の柔軟な変化が求められます。採用担当者の皆さんは「うんうん」とうなずいてらっしゃるのではないでしょうか？
変化が常態化する、予測できない変化が起こり続けるニューノーマルな時代だからこそ、柔軟に変化を受け入れ、変化はさらに良くするチャンスだ！と思える変化対応力に長けた人が適任です。
巻き込み力
新卒採用活動は、社内外で多くの人に協力してもらわなければなりません。そのためには社内の色々な部署の事を理解し、どう発信していくのかを考える必要があります。
そして、社内の協力者をどう巻き込んでいくのかが重要なポイントです。必要に応じてすぐに必要な部署、社員を判断、説得して採用活動に巻き込んでいく力が必要とされるのです。
受け取り方まで考えて伝えられる力
採用担当者は会社の「顔」です。学生にとっては、採用担当者こそがその企業の代表者であり、その企業のイメージです。だからこそ発する言葉の1つ1つの重さと、相手がどう受け取るのかということまで考えてコミュニケーションする必要があります。
その上で自社の特徴について、いい所も悪い所も自分の言葉で伝えることができる会社の看板を背負える人材を担当者に据えたい所です。
今回は、採用担当者に必要な要件についてお話してきましたがいかがでしょうか？
誰を採用担当者にアサインするかで採用の質もスピードも大きく変わります。1つずつ見ていただければわかる通り、採用担当者に必要な要件は後天的に身に着けることができる能力です。
これから採用担当を目指す人も、採用がうまくいってないな、とお悩みの採用担当者も、この要件を意識してみてはいかがでしょうか。
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