新卒でも中途入社でも、採用するからには活躍してもらわなければなりません。
「この人は活躍しないだろうな」と思って採用する人はいませんので、ほとんどの人は何らかの活躍を期待されて採用されているわけです。
しかし、いざ入社してみると活躍する人と活躍しない人っていますよね？その違いは、人間関係や、風土が合わない等様々な要素が考えられますが、簡単に言うと能力やその人の性格等を含めた「本質」を面接時に見極めることができていなかったからだと言えるのです。
数回の面接で本質がわかるの？と思われるかもしれませんが、本質に近づくことは面接手法でいくらでも変えることができます。そのためには、社内外の力をフル活用する必要がありますので、ご説明していきましょう。
本質を見抜け！コンピテンシー面接で採用レベルが変わる！
主に入社後の評価で活用されることの多い「コンピテンシー」ですが、評価に使えるということは、採用でも使えるということです。
コンピテンシーというのは、「優秀な成果を出している人が共通して持っている行動特性」というような意味合いで使われています。もちろん営業と管理部門等、部門が違えば向き不向きも含んで活躍する人材は異なります。しかし、「営業では」「○○部では」というふうに業務を絞れば、成果を出している人には共通の特性があることがわかります。
その特性を分析し、面接で活用するのがコンピテンシー面接です。一般的に就活の面接では「学生時代頑張ってきたことは？」というような事前準備ができるような質問に対する受け答えや第一印象、また「なんかいけそうな雰囲気」というベテラン社員にありがちな、「勘」に頼る部分も大きいのが実情です。
もちろんベテラン社員による、形式知化できない「目利き」もある程度は必要でしょう。目利き力は長く勤めていたからこそ養われたものですが、それゆえに若手の感覚と大きくズレている可能性もあるのです。
コンピテンシー面接は何か起きた時にどう反応するのか、どう判断して、行動するのかという解決までの一連の流れについて客観的な要素で判断するのがポイントです。では具体的にコンピテンシー面接の具体的な準備についてご説明します。
1．求める人材像の明確化
中長期の経営計画から求める人材像を抽出し、幹部から面接官まで関わるメンバー全員が判断できるように明文化しておく。
2．ロールモデルとなる社員を選定し、要素や特徴を抽出
いわゆる活躍している社員を各部門から選定
3．要素や特徴をシャープに抽出できる質問を設定
これは面接だけではなく、エントリーシートでも設定します。
4．評価軸を設定
面接の評価基準と合格レベルを設定します。例えば、何か問題が起きた時に、
（１）人から言われて行動した
（２）自分で考えて行動した
（３）自ら主導して解決方法を提案した
（４）解決に留まらず、ピンチをチャンスに変えるような提案をして実行した
等、この学生はどのレベルを行ったのかを判断し、どのレベルに達した学生を合格とするのか設定する必要があります。
客観的な目線のアウトソーシングを活用して解像度を上げる！
コンピテンシー面接の準備の中で、特に大変なのは3と4です。
なぜなら、今まで「あの人はできる人だ！」となんとなく思われていたものを言葉に直してそれを評価軸として設定しなくてはいけないからです。社内だと、いくら客観的に考えようとしても仕事の背景やその人の性格等の予備知識が判断の邪魔をしてしまう可能性があります。
そうした時の解決策の1つが下記のようなプロの採用アウトソーシングです。
予備知識が邪魔をしてしまうコンピテンシーの抽出、そしてそれを確認する為にエントリーシートや面接でどんな質問をしていくのか、ということは場数を踏んで知見を持っているプロに協力してもった方が有効な場合があります。
必要なコンピテンシーを持っているかどうかの判断を、エントリーシートや面接それぞれで何を確認するのかということはもちろんですが、「こんな発言をする人は要注意」とか「内容の真偽を確かめるための質問はコレ」等、社内だけで完結していた時とは格段にレベルアップした準備をすることができるのです。
もちろん費用の問題はあると思いますので、部分的にお願いするのでもいいですし、最初から採用コンサルティングとして入ってもらうのも有効です。採用に課題認識があり、根本的に変えていこうと思うのであれば1度最初からプロの技を活用して全体を作り変えて進化させる、ということをおすすめします。
本気で採用を変えようと思ったら、ハード面、ソフト面両方からのアプローチが必須です。
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