人材不足に悩む企業は多いと思いますが、特に専門職は他の職種に比べて採用が難しく、頭を悩ませている採用担当者は多いでしょう。
専門職というのは、デザイン系や技術系SE等様々なものがありますが、いずれの職種も絶対数が少なく、新卒・中途採用に関わらず難易度が高い職種です。
そうした職種については外注しているという企業もあります。ですが、専門職を確保しておく方が企業にとってメリットとなる部分が多いので、正社員として専門職を抱える企業が多いのです。
今回はそんな専門職の採用に関して方法やポイントと注意点についてご紹介していきましょう。
採用担当者は、様々な職種を採用するので社内の部門や仕事について、広く詳しく知っておく必要があります。
もちろん、欲しいと思っている人材を獲得するために、仕事内容や部門の雰囲気、人材要件についてしっかり下調べしますし、人材要件を採用の質問や手法に落とし込んで、採用方法を考えます。
専門職を採用する時に担当者が気を付けるべきポイントについて簡単に説明していきましょう。
①細かくヒアリングする（なぜ必要なの？それはどんな人材？）
社内で求人が上がってきたら、まず該当部署に求人の背景やどんな人を希望するのかしっかりヒアリングしましょう。
例えば、求人の背景に「人が定着しない」というようなことがあれば、新しい人を採用する前に、なぜ定着しないのかという真因を探り、解決しなくてはいけません。
風土に問題がないことがわかれば、どのような仕事をどのようなポジションで担当してもらいたいのか、必要なスキルを明確にしましょう。
②採用方法や質問に落とし込む（どうやって？）
人材要件が明確になったら、どのように採用していくかを検討しましょう。
普段と同じ人材紹介会社に引き続き依頼するのか、それともその職種に特化した紹介会社と新たに契約するのか、面接までに確認しておくべき点や面接で聞くこと等、、事前に用意しておくことはたくさんあります。
専門職なので過去の仕事をまとめたワークブックの持参や適性検査で確認すべき項目、面接における懸念点も他の職種と異なるはずですので、知りたい事や解決しておくべき課題がクリアになるように設計しておきましょう。
③餅は餅屋に
餅は餅屋という言葉がある通り、特に専門職は「わかる人が採用すること」が大切です。
採用する職種の部門の人とペアで面接し、その部門ならではの判断基準で見る部分は任せること、採用担当者は職種以外のその企業の社員として最低限満たしておくべきポイントをしっかり目利きする、と役割分担して面接することが望ましいのです。
また、面接の最後には求職者からの質問を受けることを忘れてはいけません。 意外と最後の質問の時間で、求職者の本質が垣間見えたり、不安に思っている事（＝求職者の本音）が明確になることも多いのです。
専門職の壁！？入社しても定着しないのは評価に問題アリ？
専門性が高ければ高い程、自分たちのスキルに自信を持っている傾向が強いです。また良い仕事や作品を作ることができれば評価されるので、所属するこだわりがない、という特徴があります。
極端な話、他の職種が他部門との調整や社内政治を気にしなくてはならないのに対し、専門職はわが道を行っても評価される人は評価され、逆に社内調整が上手くても良い仕事や作品を残さなければ評価されない、ということです。
専門職だけ特別扱いをする必要はありませんが、特性の理解と考慮が必要だということは認識しておきましょう。
新入社員とベテラン社員の目標値や評価基準が異なるように、総合職と専門職は独自の評価基準や社員の等級があってもいいのです。
次のパートでご説明する企業もそうですが、デザインやSE等、成果が作品やプログラム等の目に見える職種については他の社員と異なる、評価基準、評価クラスを採用した実例です。そうすることにより、全社員の満足度が上がり、定着率を劇的に上げることができた企業も存在します。定着率や風土に課題を感じているようであれば、そうした対応も検討してみましょう。
採用のコツを掴めばどんどん採用できる？専門職採用の成功事例
では、実際に専門職採用に成功した企業の事例をご紹介いたしましょう。
創業60年を過ぎた消費財メーカーは新卒第一主義で中途採用に関しては消極的でした。
過去何度か大規模な中途採用にチャレンジしたものの、独特な企業風土であることも災いしてなかなか定着せず、専門職のポジションが空いても、そこは他部署からの補充で乗り切ってきました。
しかし、海外進出のスピードアップで企業規模も急速に拡大し、既存社員のやりくりではどうにもできなくなってきたこともあり、再度専門職の中途採用にチャレンジすることにしました。
募集した職種はクリエイティブ職全般でした。
広告、パッケージデザイン、SPの3部門で各2名ずつ、計6名の募集です。
過去なかなか専門職が採用できていないと聞いていた採用担当者は、非常に難しい課題だと認識しながらもなんとかクリアしようと考えました。
担当者は元々マーケティングで数々の成果を出し、採用グループのリーダーとして抜擢された人物でした。
冷静に分析し、何が強みで何が弱みなのか、課題の真因は？解決すべき課題の優先順位等洗い出していきました。
市場の問題
・クリエイティブ職の人数が少ない
・やりたい仕事が出来なければすぐに転職してしまう
・クリエイティブ職は総合職以上に売り手市場 である
自社の問題
・クリエイティブ職の採用の知見がない
・独特な社風である
・クリエイティブ職の評価の仕方が理解していない
・クリエイティブ職だけを専門にキャリア形成してきた人材がいない
他にも、社内外含め多くの人にヒアリングしながら課題を抽出していった結果、市場要因よりも自社内の課題の方が多く、深刻であることがわかりました。
仮に良い人材が採用できても、社内に問題があっては定着してくれない、定着してくれないと労力もコストも無駄…。そう考えた担当者は社内の経営幹部を巻き込み、評価の方法や独特な社風をどうクリアしていくかを検討し始めました。
独特の慣習や社風をいきなり変えることは出来ませんが、必ず守らなければならないこと、緩和してもかまわないことを、表取りして対策を行ったのです。
採用方法や採用基準については、独自で調べたりセミナーに行ってみたりして考えましたが、最終的にはまずは専門家の採用コンサルティング会社に入ってもらうことにしました。
自社の課題や目的を伝え、プロの目から解決すべき点を明らかにし、最初の1年はコンサルティング会社から思考術や採用方法を学びました。
2年目は担当者が主となりながら、アドバイザーとしてコンサルティング会社と連携しながら採用を行いました。
その結果、予定よりずっと早いタイミングでクリエイティブ職の採用が終了しただけではなく、担当者は講師として様々な企業から講演を頼まれるほどにまで成長しました。
このような具体例を参考に、専門職採用を見直してみてください。
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